연봉을 얼마나 주어야 하나?

최근에 연봉협상과 관련해서 재미있는 이야기를 들었다. 

어떤 회사인데, 연봉 협상 전에 회사에서 그 사람의 성과를 평가하여 내년 연봉 정보를 시스템으로 알려주고 동의하면 바로 동의 버튼을 클릭하면 되고, 아니면 이유를 작성해서 보내면 인사권자와 면담을 통해서 연봉 조정이 이루어진다고 한다.

아마 대부분의 회사도 이와 비슷할 것이다. 말이 연봉 협상이지 시스템을 사용하든지, 하지 않든지 관계없이 연봉 협상이라는 말만 있지, 실제로는 연봉 통보에 대해 수락이 있을 뿐이다. (물론 1, 2% 정도 협상을 통해서 조정되기도 한다.) 

연봉 협상통보에 대해 수락을 할 때마다, 회사에서 성과를 가지고 평가를 하고 연봉에 대한 (안)을 제시하는 것은 기본적으로 전통적인 경영에서 말하는 '당근과 채찍'이다. 성과가 있는 곳에 보상이 있다는 것이다. 회사가 원하는 성과를 위해 임직원들의 보상을 기대하는 심리를 이용한다는 것인데, 실제로는 성과를 달성하기 위한 동기 부여가 단지 '돈'으로만 되지 않는다고 한다.

     (영상의 원전 - 다니엘 핑크의 <드라이브> 한번 볼만함)

위의 영상에서 소개한 것처럼 미연방은행의 후원으로 여러 실험을 해 본 결과, ' ~하면 ~ 주겠다' 식의 성과에 따른 보상이 모든 과업에서 효과가 있는 것이 아니라고 한다.

단순 반복적이거나, 정형화되어있어서 메뉴얼대로 하면 되는 과제들의 경우에 있어서 보상체계는 엄청난 동기 부여가 되어 성과로 이어진다. 하지만, 개념적이고 창의적인 사고가 요구되는 과제들의 경우 보상이 동기부여가 되지 않고 성과에 거의 영향을 미치지 못한다고 한다.

돈은 분명히 동기부여 요소라고 한다. 하지만, 돈이 동기부여제로서 최고의 효과를 발휘하기 위해서는 일단 돈 문제를 머릿속에서 지울 수 있을 만큼의 급여 즉, 돈 문제를 생각하지 않고 온전히 일에 집중할 수 있을 만큼 충분한 돈을 사람들에게 주어야 한다고 한다. 

그렇다면, 연봉을 얼마나 주어야 할까? 

연 매출 370억, 계열사 14개를 거느린 PCG그룹의 대표 여준영님이 페이스북에 남긴 이야기가 흥미롭다. 모든 이야기에 동의하기 어려울 수도 있지만, 되새겨 볼만한 것 같다.

많은 회사들이 회사 실적이 좋은지, 나쁜지에 따라서 회사 차원의 가이드를 주고 인사권자들이 임직원들과 협상을 진행하도록 한다. 이때 실수하는 것이 여준영 대표의 이야기처럼 '다시 구할 수 없는 한정판 보석을 얼른 내다 파는 것'이다.

물론, 연봉 협상 결과를 받아들여서 바로 퇴사를 한다는 것은 아니지만, 적어도 회사가 나를 어떻게 생각하고 있는지는 정확하게 알 수 있게 된다. 신뢰를 받으려면 신뢰를 해야 하는 것처럼, 훌륭한 직원이라면 훌륭한 직원으로 느낄 수 있게 '대우'를 해줄 수 있어야 한다.

그러면 훌륭하지 않은 직원은 막 대해도 될까? 여준영 대표의 이야기처럼 '개선된 처우에 부합하지 않는 사람이 존재하지 않아야 한다.' 즉, 처음부터 훌륭한 직원을 뽑아야 하고 훌륭한 직원을 훌륭한 직원으로 느낄 수 있게 대우해 주어야 한다.

할 수만 있다면, '적어도 돈 문제를 생각하지 않고 온전히 일에 집중할 수 있을 만큼 충분한 돈을 사람들에게 주어야 한다.' 사실 충분한 돈이라는 기준이 상대적이기 때문에, 임직원들이 생각하는 충분한 돈은 생각보다 크지 않을 수 있다. 

물론 그렇게 주고 싶지만 줄 수 없는 상황에 있을 수 있다. 적어도 기억해야 할 것은 당신이 뽑은 임직원들은 '다시 구할 수 없는 한정판 보석'이라는 사실이다. 그리고 회사는 임직원이 원하는 만큼 당연히 주어야 하고 줄 수 있도록 노력해야 한다.

이상적인 이야기라고 생각될 수 있지만, 위에 여준영 대표의 글을 곱씹어 보기를 바란다.